Номинация отмечает компании топливно-энергетического и промышленного комплексов, внедрившие эффективные программы повышения организационной эффективности. В условиях конкуренции важна оптимизация бизнес-процессов, внедрение технологий и развитие корпоративной культуры. Особое внимание уделяется программам, сокращающим издержки, повышающим производительность и использующим современные технологии. Важным является развитие корпоративной культуры, вовлекающей сотрудников в процессы улучшения и стимулирующей инновации. Компаниям необходимо продемонстрировать измеримые результаты, подтверждающие устойчивое повышение эффективности и долгосрочное развитие.

Номинация отмечает компании топливно-энергетического и промышленного комплексов, успешно внедривших инновации в управление персоналом и повысивших эффективность работы с кадрами. HR-функция должна предлагать решения для привлечения, развития и удержания специалистов в условиях цифровой трансформации. Оценивается цифровизация HR-процессов, использование ИИ и аналитики данных для принятия кадровых решений. Победитель должен продемонстрировать влияние инноваций на эффективность бизнеса и превращение HR в стратегического партнера.

Номинация отмечает компании топливно-энергетического и промышленного комплексов, которые реализуют комплексные и эффективные программы карьерного ориентирования и профориентации, направленные на привлечение будущих специалистов для отрасли. Особое внимание уделяется программам стажировок, профориентационным мероприятиям, мастер-классам и менторству, ориентированным на школьников, студентов и выпускников. Важным критерием является интеграция с образовательными организациями и вовлечение опытных сотрудников в образовательный процесс. Победа присуждается компаниям, демонстрирующим измеримые результаты в повышении интереса молодежи к отрасли и формировании позитивного имиджа работодателя.

Номинация отмечает компании топливно-энергетического и промышленного комплексов, которые видят в обучении и развитии сотрудников ключ к успеху и устойчивому развитию. В фокусе программы, способствующие повышению квалификации, развитию лидерских качеств и освоению новых навыков, необходимых для достижения стратегических целей компании. Особое внимание уделяется программам, использующим современные образовательные технологии и учитывающим индивидуальные потребности сотрудников. Важным критерием является наличие измеримых результатов, подтверждающих эффективность инвестиций в обучение и развитие персонала.

Номинация отмечает компании топливно-энергетического и промышленного комплексов, которые внедрили инновационные и эффективные подходы к подбору, адаптации и удержанию персонала. В условиях высокой конкуренции за таланты важно создавать привлекательные условия работы, предлагать конкурентоспособную компенсацию и возможности для карьерного роста. Особое внимание уделяется программам, направленным на создание позитивной рабочей атмосферы, развитие корпоративной культуры и вовлечение сотрудников в жизнь компании. Важным является использование современных HR-технологий и инструментов, позволяющих оптимизировать процессы и повысить эффективность работы с персоналом.

Компания: ПАО «ЯТЭК»
Программа: «Влюбиться в индустрию – остаться в регионе!»

Описание программы:
Для преодоления кадрового дефицита в уникальных условиях Республики Саха (Якутия) компания «ЯТЭК» разработала комплексную программу адаптации. Ее ключевая цель — не только эффективное профессиональное становление новых сотрудников, но и их культурная интеграция в жизнь региона, что является критически важным фактором для долгосрочного удержания персонала в условиях Крайнего Севера.

Ключевые задачи программы:

1. Обеспечение комфорта и снижение стресса: создание современных условий труда и проживания, полная автоматизация организационных процессов (от трудоустройства до получения спецодежды).
2. Ускорение профессиональной интеграции: внедрение института персональных наставников и индивидуальных планов обязанностей для быстрого выхода на продуктивность.
3. Формирование лояльности и приверженности: глубокое погружение в корпоративную культуру и ценности компании через вовлечение в спортивные и корпоративные мероприятия.
4. Адаптация к региону: активное знакомство с культурой, историей и уникальной природой Якутии через систему экскурсий и мероприятий, чтобы сотрудник и его семья полюбили новый дом.

Основные элементы программы:
Это не просто адаптация, а целая система поддержки новых сотрудников. Она помогает почувствовать себя частью команды, узнать культуру Якутии и найти вдохновение в работе.
Программа сочетает цифровые технологии и живое человеческое участие: автоматизированный найм, наставничество, индивидуальные планы развития, обратная связь и культурные поездки по республике.

Здесь заботятся не только о профессиональной, но и о культурной адаптации. Новички знакомятся с природой, традициями и людьми Якутии, участвуют в экскурсиях и социальных проектах.

Уникальность подхода подтверждается высокими показателями удержания: 93% на испытательном сроке и 83% в течение первого года работы за периоды 2023–2024 гг.

Компания: ЕвроХим
Программа: «Единые центры приема и адаптации»

Описание программы:
В условиях дефицита квалифицированных кадров и высокой конкуренции на рынке труда «ЕвроХим» разработал и внедрил инновационную программу «Единые центры приема и адаптации». Ее цель — создание централизованной и стандартизированной системы, обеспечивающей эффективный подбор, комфортное вхождение в должность и успешное удержание новых сотрудников.

Ключевые задачи программы:

• Оптимизация процессов: Сокращение времени на оформление документов и получение допусков с нескольких часов до 45–60 минут.
• Снижение стресса у новичков: Минимизация административных барьеров в первый рабочий день за счет выделенных помещений и цифровых решений.
• Ускорение профессиональной интеграции: Сокращение продолжительности испытательного срока и сроков выхода на полноценную продуктивность за счет разделения организационных и производственных аспектов обучения.
• Повышение лояльности и снижение текучести: Создание позитивного опыта с первого дня работы, что подтверждается нулевым оттоком сотрудников, прошедших пилотный центр.

Основные элементы программы:
Внедрение включает выделенные центры адаптации, мобильное приложение для пребординга, персональных наставников и менеджеров по заботе, а также цифровые платформы (Websoft, «Ритм») для контроля и поддержки на всех этапах. Программа демонстрирует высокую эффективность и масштабируется на все регионы присутствия компании.

Компания: Трансэнэрго – филиал ОАО «РЖД»
Программа: «Жилищный комфорт»

Описание программы:
В условиях кадрового дефицита в энергетической отрасли программа «Жилищный комфорт» решает ключевую задачу — привлечение и удержание квалифицированных специалистов через содействие в решении жилищного вопроса. Это комплексный подход, который предоставляет сотрудникам персонализированные и финансово выгодные инструменты для улучшения жилищных условий.

Ключевые задачи программы:

1. Снижение текучести кадров: удержание ценных сотрудников за счет решения одной из самых острых социально-бытовых проблем;
2. Привлечение талантов: усиление HR-бренда компании и создание конкурентного преимущества на рынке труда;
3. Повышение лояльности и удовлетворенности: создание долгосрочной привязанности к компании через заботу о качестве жизни сотрудников и их семей;
4. Социальная поддержка: обеспечение комфортного переезда и адаптации для сотрудников, в том числе в разных регионах присутствия компании.

Основные элементы и результаты:
Программа включает гибкий пакет мер: корпоративную поддержку (финансовую помощь) работникам компании на приобретение жилого помещения в собственность, компенсацию найма жилья и предоставление безвозмездной субсидии. Управление реализовано через цифровую платформу, что обеспечивает прозрачность и доступность для всех сотрудников.

Эффективность программы подтверждается ключевыми показателями: текучесть кадров ниже среднего по отрасли, а более 83% сотрудников удовлетворены социальным пакетом. Программа позволяет удержать персонал в компании, продемонстрировав не только социальную, но и финансовую окупаемость — за счет сокращения затрат на подбор и обучение нового персонала.

Компания: АК «АЛРОСА» (ПАО)
Программа: «Практико-ориентированная система обучения безопасному выполнению работ»

Описание программы:
В горно-добывающей промышленности безопасность труда является абсолютным приоритетом. Комплексная программа обучения безопасности АК «АЛРОСА» (ПАО) направлена на формирование устойчивых практических навыков безопасного поведения на производстве. Новые подходы в обучении безопасности позволяют формировать у работников знания, умения и навыки для безопасного выполнения своих должностных обязанностей и организации работ повышенной опасности.

Ключевые задачи программы:

1. Снижение производственного травматизма: непосредственное влияние на ключевые показатели безопасности через качественное изменение подхода к обучению.
2. Формирование единых стандартов: внедрение единых и понятных для всех сотрудников правил организации работ повышенной опасности (РПО).
3. Повышение компетенций руководителей: обучение руководителей и специалистов практическим навыкам организации безопасных работ, оформления документов и проведения инструктажей.
4. Создание культуры безопасности: развитие осознанного отношения к безопасности через интерактивные и имитационные методы обучения.

Основные элементы и результаты:
Программа сочетает современные форматы: интерактивные тренинги, электронные курсы с адаптацией под целевую аудиторию, практические квесты и отработку навыков на полигонах. Ключевой особенностью является метод «измеренного обучения», когда действия сотрудников в смоделированных ситуациях (например, оказание первой помощи) детально разбираются тренером.

Эффективность подтверждается значительным улучшением ключевых показателей: наряду с другими мероприятиями, проводимыми компанией, обучение эффективно влияет на снижение травматизма. За 8 месяцев 2025 года отмечено снижение общего травматизма на 17%, тяжелого — на 38%, а смертельного — на 50%. Программа получила высочайшую оценку сотрудников (коэффициент удовлетворенности пройденным обучением составил 98%) и демонстрирует финансовую эффективность, экономя компании миллионы рублей за счет внутренней разработки и проведения обучения.

Компания: АО «Зарубежнефть»
Программа: «Школа операционной эффективности»

Описание программы:
В 2023 году создана Школа операционной эффективности NESTROLEAN, которая позволила повысить производительность, снизить издержки и внедрить культуру непрерывных улучшений. Наличие у персонала навыков применения инструментов производственной системы сделало возможной реализацию масштабных изменений на всех уровнях компании. Целью создания Школы было формирование системного подхода к изменениям, объединяющего процессы, цели и культуру.

Ключевые задачи программы:

1. Повышение зрелости производственной системы: обеспечение перехода всех дочерних предприятий на целевые уровни развития производственной системы («Развитый» и «Системный») к концу 2025 года.
2. Снижение операционных затрат: реализация проектов по бережливому производству, дающих прямой экономический эффект.
3. Создание центров внутренней экспертизы: международная сертификация внутренних экспертов-методологов (Lean Six Sigma) и внутренних тренеров для самостоятельного распространения знаний в дочерних обществах.
4. Масштабирование лучших практик: создание системы обучения, адаптированной под специфику предприятий в разных странах.

Основные элементы и результаты:
Проект позволил компании получить новый инновационный толчок. Эффективность подтверждается значимыми результатами: 95% дочерних обществ повысили уровень зрелости производственной системы; инициировано более 50 проектов бережливого производства по итогам обучения, и их экономическая эффективность превысила 350 млн рублей.
Программа продемонстрировала системные изменения на уровне группы компаний и обеспечила самостоятельное перспективное развитие в области операционной эффективности.

Компания: АО «Системный оператор Единой энергетической системы»
Программа: «Комплексная программа развития руководителей компании»

Описание программы:
Для подготовки управленцев, способных эффективно решать вызовы и задачи энергетической отрасли, обеспечивать надежность функционирования энергосистемы и успешно справляться с непрерывными изменениями в секторе энергетики, компания реализует комплексную программу развития руководителей. Ее цель — создание устойчивого внутреннего потока высококвалифицированных управленцев, способных эффективно реагировать на отраслевые вызовы и обеспечивать безусловную стабильность работы ЕЭС России в условиях динамичных изменений.

Ключевые задачи программы:

• Подготовка кадрового резерва: обеспечение подготовки преемников для действующих руководителей и снижение зависимости от внешнего рекрутинга.
• Стандартизация управления: внедрение единых стандартов управленческих знаний и навыков для всех уровней руководителей.
• Ускорение адаптации: сокращение периода вхождения в должность новых руководителей за счет целевого развития ключевых компетенций.
• Повышение операционной эффективности: внедрение современных управленческих инструментов и тиражирование лучших корпоративных практик.

Основные элементы и результаты:
Программа имеет трехуровневую структуру, адаптированную для высшего, среднего и начального управленческого звена. Обучение на 70% состоит из практики: решения отраслевых кейсов, деловых игр и работы с реальными проектами компании. Используется гибридный формат (очно и дистанционно) для обеспечения гибкости и покрытия 89 регионов присутствия.

Эффективность подтверждается значимыми результатами: 51% участников программы получили карьерное продвижение, а 98,2% руководителей отметили практическую применимость полученных навыков. Программа обеспечила 90% внутренних назначений на руководящие позиции технологического блока и способствовала рекордно низкой текучести персонала в 4% при отраслевой норме 10–12%.

Компания: ГК «Росатом»
Программа: «Глобальная система управления талантами»

Описание программы:
«Росатом» создал уникальную образовательную экосистему, обеспечивающую долгосрочную кадровую устойчивость корпорации. Этот комплексный подход охватывает весь жизненный цикл развития специалиста — от ранней профориентации школьников до подготовки топ-менеджеров и ученых мирового уровня.

Ключевые задачи программы:

• Формирование кадрового резерва: создание непрерывного потока квалифицированных специалистов для реализации стратегических проектов корпорации.
• Интеграция образования: построение сквозной системы «детский сад — школа — колледж — вуз — предприятие».
• Развитие компетенций: обеспечение возможностей для профессионального и карьерного роста сотрудников.
• Экспорт ядерного и смежного образования: занятие 20% мирового рынка специализированного инженерного образования к 2030 году.
• Создание привлекательной среды в городах «Росатома».

Основные элементы и результаты:
Программа объединяет 250 школ с профильными классами, консорциум 22 опорных вузов и сеть колледжей в рамках федерального проекта «Профессионалитет». Созданы передовые научно-образовательные центры (МГУ Саров, «Обнинск Тех», «Новый Снежинск», «Уральский атом», «Космический атом»). Действует многоуровневый кадровый резерв с эффективностью назначений 96%.

Масштаб подтверждается охватом: 418 000 сотрудников отрасли (более 30% — молодежь), 265 000 школьников, 200 000 представителей родительского сообщества.

Эффективность демонстрируют показатели: по результатам мониторинга, 87% учеников инженерных 9–11-х классов рассматривают инженерно-техническую сферу приоритетной для обучения и работы, 95% учителей профильных классов готовы рекомендовать ученикам «Росатом» в качестве работодателя. В этом году состоялся первый выпуск инженерных классов: 94% учащихся выбрали для сдачи ЕГЭ профильную математику. Около 80% выпускников специализированных классов (атомные, инженерные) поступают в опорные вузы «Росатома». Около 4,5 тыс. выпускников вузов и колледжей ежегодно приходят в «Росатом», 30% из них — краснодипломники.

В корпоративные проекты «Росатома», направленные на развитие человеческого потенциала, вовлечены также жители атомных городов — это 2,5 млн человек. Таким образом, система управления талантами «Росатома» обеспечивает кадровую устойчивость бизнеса и страны.

Компания: ПАО «Россети»
Программа: «Карьерный код»

Описание программы:
Комплексная программа «Карьерный код» направлена на формирование непрерывной образовательно-карьерной траектории для молодежи — от школьной скамьи до трудоустройства и профессионального роста в компании. Это стратегический инструмент инвестирования в будущее компании, сочетающий традиционные форматы с современными цифровыми решениями.

Ключевые задачи программы:

• Привлечение талантливой молодежи: преодоление кадрового дефицита за счет ранней профориентации и целевой подготовки специалистов.
• Интеграция образования и практики: сокращение разрыва между теоретической подготовкой и реальными задачами компании через стажировки, проектные смены и чемпионаты.
• Удержание молодых специалистов: создание условий для быстрой адаптации, карьерного роста и реализации потенциала в компании.
• Развитие HR-бренда: формирование образа современного и технологичного работодателя, инвестирующего в будущее отрасли.

Основные элементы и результаты:
Программа охватывает три ключевые аудитории: школьников (олимпиады, энергокружки), студентов (энергоотряды, целевое обучение, практики) и молодых сотрудников (адаптация, молодежное сообщество). Используются инновационные форматы: VR-симуляции и тренажеры, геймификация, цифровая платформа «Движение заряженных людей» и анализ цифрового следа для персонализации траекторий.

Результаты программы демонстрируют устойчивую эффективность за последние два года:

• Рост числа студентов на целевом обучении — на 33%.
• 70% трудоустроенных молодых специалистов — участники программы.
• Снижение активной текучести молодежи на 1 п.п. и рост производительности труда на 20,7% (от базы 2022 года).
• Увеличение охвата аудитории до 50 тыс. человек ежегодно.

Программа «Карьерный код» подтверждает статус ПАО «Россети» как социально ответственного работодателя, способствующего развитию молодежи и укреплению кадрового потенциала ТЭК.

Компания: ПАО «Газпром»
Программа: «По ступеням к мечте»

Описание программы:
Комплексная программа «По ступеням к мечте» направлена на формирование системы непрерывной подготовки кадров для нефтегазовой отрасли — от ранней профориентации школьников до трудоустройства выпускников. Это стратегическая инициатива, обеспечивающая компании стабильный приток мотивированных и квалифицированных молодых специалистов.

Ключевые задачи программы:

1. Ранняя профориентация: привлечение интереса школьников к инженерным профессиям через специализированные классы и интерактивные мероприятия.
2. Подготовка кадров: организация целевого обучения и практик для студентов в соответствии с потребностями компании.
3. Трудоустройство и адаптация: сокращение сроков адаптации молодежи за счет интеграции в корпоративную культуру на ранних этапах.
4. Взаимодействие с образовательными учреждениями: развитие партнерских отношений с вузами и колледжами, включая стажировки преподавателей.

Основные элементы и результаты:
Программа включает сеть инженерных классов (733 учащихся), целевое обучение 2573 студентов, организацию практик для 26,4 тыс. человек и корпоративные студенческие отряды. Используются инновационные форматы: VR-тренажеры, кейсовые слеты, образовательные видеопроекты.

Эффективность подтверждается результатами:

• Трудоустройство 4724 выпускников в 2024 году.
• Рост числа учащихся инженерных классов с 130 до 733 человек за 10 лет.
• Экономия 32,6 млн рублей за счет обучения студентов рабочим профессиям.

Программа укрепляет имидж «Газпрома» как социально ответственного работодателя, инвестирующего в будущее отрасли и обеспечивающего кадровую устойчивость компании.

Компания: ЕвроХим
Программа: Единая корпоративная цифровая экосистема «РИТМ»

Описание программы:
Цифровая экосистема «РИТМ» — это комплексная платформа для автоматизации HR-процессов и управления персоналом в международной промышленной компании. Проект направлен на создание единой цифровой среды, охватывающей более 44 000 сотрудников в России и за рубежом — от рабочих производств до топ-менеджеров.

Ключевые задачи программы:

• Ликвидация операционной разрозненности: объединение всех HR-процессов в едином цифровом пространстве.
• Повышение эффективности: автоматизация 90% кадровых и административных операций.
• Улучшение сотруднического опыта: обеспечение простого доступа к корпоративным сервисам для всех категорий сотрудников, включая 60% рабочих без корпоративной почты.
• Развитие корпоративной культуры: внедрение инструментов геймификации и вовлечения.

Основные элементы и результаты:
Платформа интегрирует более 100 микросервисов: от управления отпусками и больничными до портала обучения и «Фабрики идей».

Ключевые достижения:

• Сокращение времени кадровых операций с 35 до 5 минут.
• 1,5+ млн просмотров сервиса «Мой доход».
• 1000+ предложений сотрудников с экономическим эффектом свыше 2 млрд рублей.
• Рост вовлеченности на 17,5 п.п., лояльности — на 29,3 п.п.

«РИТМ» трансформирует HR-функцию в стратегического партнера, обеспечивая прозрачность, скорость процессов и укрепляя позиции «ЕвроХима» как современного цифрового работодателя.

Компания: ООО «Газпром энергохолдинг»
Программа: VK PEOPLE HUB TALENT (ROSTALENT) — автоматизация процессов обучения и развития персонала

Описание программы:
VK PEOPLE HUB TALENT (ROSTALENT) представляет собой комплексное решение по цифровой трансформации процессов обучения и развития персонала для любого уровня производственной компании — от небольшого завода до крупного холдинга. Применение программы позволяет осуществить переход на качественно новый уровень управления бизнес-процессами управления персоналом на основе больших данных.

Ключевые задачи программы:

• Автоматизация всех процессов обучения и развития персонала.
• Обеспечение прозрачности в поиске и продвижении талантов.
• Внедрение человеко-центричных подходов для управления карьерой и опытом молодых специалистов.
• Поддержка корпоративной культуры через цифровые инструменты взаимодействия.

Основные элементы и результаты:
VK PEOPLE HUB TALENT (ROSTALENT) позволяет автоматизировать все HR-процессы обучения и развития персонала, включая обязательное обучение, резерв кадров, оценку персонала, аттестацию персонала, управление учебным центром, учебными программами и преподавателями. Охват системы в Группе «Газпром энергохолдинг» — порядка 40 000 сотрудников, что обеспечивает:

• Ежегодную оптимизацию загрузки руководителей за счет сокращения времени на рутинные операции по планированию и контролю обязательного обучения.
• Прозрачное карьерное планирование и развитие талантов.
• Повышение эффективности кадровых процессов и качества управленческих решений.

Реализация проекта обеспечила переход компании на качественно новый уровень цифровизации HR-процессов обучения и развития персонала с возможностями использования аналитики данных и перспективами применения инструментов искусственного интеллекта, что укрепило ее позиции как современного работодателя в ТЭК.

Компания: АО «Зарубежнефть»
Программа: «Цифровая экосистема управления талантами и знаниями»

Описание программы:
Программа представляет собой комплексное внедрение цифровой системы управления знаниями (СУЗ), направленное на создание централизованной экосистемы для развития и удержания талантов, а также эффективного использования интеллектуального капитала компании. Она объединяет функции социальной сети, базы экспертизы и системы развития компетенций, охватывая полный цикл управления талантами — от адаптации молодых специалистов до удержания ключевых сотрудников.

Цели программы:

• Создание единой цифровой среды для управления знаниями и талантами.
• Повышение операционной эффективности и скорости адаптации сотрудников.
• Формирование культуры открытости, командной кросс-функциональности и непрерывного развития.

Ключевые задачи программы:

• Автоматизация процессов адаптации, выявления внутренних экспертов и формирования кадрового резерва.
• Снижение риска утери знаний при уходе сотрудников.
• Повышение вовлеченности персонала через геймификацию и признание заслуг.
• Ускорение инноваций за счет интеграции конкурса НТР и поддержки кросс-функциональных проектов.

Основные элементы и результаты:
Программа позволила трансформировать HR-функцию в стратегического партнера, обеспечивающего компании долгосрочное конкурентное преимущество.